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Actualité sociale : précisions sur la parité
La parité a été introduite par la loi n°2015-994 du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi REBSAMEN, afin d’augmenter la proportion ainsi que la représentation des femmes au sein des instances représentatives du personnel dans les entreprises.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, les listes de candidats présentées dans le cadre des élections professionnelles doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective dans la liste électorale, ces proportions devant être inscrites dans le protocole d’accord pré-électoral.
Les listes doivent de plus être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe – une femme ou un homme pouvant indifféremment être en tête de liste – jusqu’à épuisement de l’un des deux sexes.
Ces dispositions étant récentes, aucune jurisprudence ne permettait d’évaluer leur mise en œuvre concrète dans les entreprises.
Toutefois, la Cour de cassation, est récemment venue apporter des précisions dans deux décisions rendues le 9 mai 2018.
Le 1er arrêt (n°17-60.133) précise tout d’abord un point essentiel : les dispositions relatives à la parité sont « d’ordre public absolu ». Autrement dit, il est impossible de déroger aux règles de constitution des listes de candidats dans le protocole d’accord pré-électoral et le simple engagement des syndicats « à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats » ne suffit plus.
Ce même arrêt apporte toutefois une exception à la règle de l’alternance entre chaque sexe exigée sur les listes de candidats. En effet, le non-respect de cette règle peut entrainer l’annulation par le juge d’annuler a posteriori le siège attribué à l’élu dont le positionnement n’est pas conforme à la règle.
Par dérogation à cette sanction, la Cour de cassation précise que celle-ci s’applique « à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus ». Autrement dit, si la liste représente bien la proportion de femmes et d’hommes prévue dans le protocole d’accord pré-électoral et si tous les candidats de cette liste ont été élus, alors le siège litigieux ne sera pas annulé. En effet, bien que ne respectant pas l’alternance femmes / hommes, l’objectif de parité serait quand même atteint.
Le 2ème arrêt (n°17-14.088) apporte une troisième précision, censurant un précédent jugement du Tribunal d’instance de Châteauroux du 23 Février 2017 qui affirmait que les dispositions relatives à la parité ne s’appliquaient pas sur les listes qui n’étaient composées que d’un seul candidat. Selon ce jugement, une liste uninominale pouvait contenir indifféremment un homme ou une femme, quelles que soient les dispositions du protocole d’accord pré-électoral.
En censurant ce jugement, la Cour de cassation précise ainsi que les règles relatives à la parité s’appliquent dès qu’il y a pluralité de sièges à pourvoir. Par conséquent, dans ce cas précis, la Cour de cassation ne reconnait plus la validité des listes ne comportant qu’un seul candidat.
Ces 2 décisions rendues dans le cadre d’élections des anciennes instances (délégués du personnel et représentants au Comité d’Entreprise) sont bien applicables dans le cadre de l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, la nouvelle instance unique de représentation du personnel.
Pour plus d’informations :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2018, 17-60.133, Publié au bulletin
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2018, 17-14.088, Publié au bulletin
Dana Aflak
Responsable juridique et chef de projet
