Les conditions de désignation d’un délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés

Deux arrêts de la Cour de cassation en date du 23 mars 2022 sont venus préciser la jurisprudence constante relative aux conditions de désignation d’un membre du comité social et économique (CSE) suppléant en tant que délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans ces deux arrêts, un salarié, élu suppléant du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés, est désigné délégué syndical. La société demande la nullité de cette désignation auprès du tribunal judiciaire. Les juges donnent raison à la société en prononçant la nullité de cette désignation au motif qu’il ne disposait pas d’un crédit d’heures de délégation suffisant pour être désigné en tant que délégué syndical.

En effet, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre du CSE comme délégué syndical.

Le temps dont dispose l’élu, pour l’exercice de son mandat au CSE, peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical car son mandat de délégué syndical n’ouvre pas droit à l’octroi d’un crédit d’heures spécifique.

Auparavant, la Cour de cassation avait précisé que seul un membre titulaire de la délégation du personnel pouvait être désigné comme délégué syndical, sous réserve de conventions ou d’accords d’entreprise comportant des clauses plus favorables permettant au membre suppléant de bénéficier d’un crédit d’heures spécifique.

Dans les arrêts du 23 mars 2022, la Cour de cassation précise qu’un membre suppléant du CSE peut être nommé délégué syndical lorsqu’il dispose d’un crédit d’heures de délégation en application :

• Soit d’une répartition du crédit d’heures entre les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et les membres suppléants conformément aux dispositions de l’article L 2315-9 du Code du travail ;
• Soit des clauses du protocole préélectoral visant à modifier le volume des heures individuelles de délégation conformément à l’article L 2314-7 du Code du travail ;
• Soit du fait d’un remplacement momentané d’un titulaire ;
• Soit en application d’un accord collectif dérogatoire plus favorable concernant le fonctionnement et les pouvoirs du CSE au sens de l’article L2315-2 du Code du travail.

 Pour lire l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mars 2022, 20-16.333 :
👉 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045422047?init=true&page=1&query=20-16.333&searchField=ALL&tab_selection=all